Vooruitgang via sociale innovatie

De begrotingscontrole betekent een doorbraak voor de modernisering van het arbeidsrecht. Eerdere ronde tafels en het publieke debat over werkbaar en wendbaar werk monden nu op korte termijn uit in een project van sociale innovatie, gedragen door de hele regering en met voordelen voor werknemers en werkgevers.

Vicepremier en minister van Werk Kris Peeters: “ 'Werkbaar & Wendbaar Werk' (WWW) is geen containerbegrip meer. Het bestaat voortaan. Wat in ontwerp op tafel lag, kan nu in overleg met de groep van Tien uitgevoerd worden. Dit betekent vooral dat er algemene maatregelen komen die op korte termijn in alle sectoren ingevoerd kunnen worden: 100 vrijwillige en uitbetaalbare overuren, een wettelijk recht op vorming tijdens de loopbaan, een kader voor occasioneel thuiswerk, een kader voor glijdende werktijden, de mogelijkheid om vakantiedagen door te geven aan collega’s die ze nodig hebben, meer ruimte voor mantelzorg. Er ligt een uitgebalanceerd menu klaar van maatregelen dat een aanpak op maat toelaat. Sociaal overleg over dit pakket is een essentieel onderdeel van de aanpak.”

Door middel van sociale innovatie in het arbeidsrecht de organisatie van werk zo versoepelen dat het werk werkbaar is en ook wendbaar genoeg is in de evoluerende dynamiek van de economie, zodoende ook de omstandigheden creëren voor bijkomende werkgelegenheid, dat was de inzet van het project WWW van Vicepremier Kris Peeters. Een ambitieus plan, meent de minister: “Daarom was en is het van belang dat regering, parlement en sociale partners verantwoordelijkheid opnemen. Zo ver zijn we nu.”

Annualisering

De referteperiode voor de berekening van de gemiddelde wettelijke wekelijkse arbeidsduur van 38 uurbedraagt met ingang van 1 januari 2017 1 jaar. De dagelijkse arbeidsduur mag 9 uur en de wekelijkse arbeidsduur mag 45 uur niet overschrijden, tenzij sectoraal anders bepaald. De interne grens wordt bepaald op 143 uur, tenzij anders overeengekomen in de sector. Werkgevers kunnen door deze toegenomen vrijheid beter omgaan met het gewenste productieritme, werknemers hebben meer vrijheid om zich te organiseren in functie van familiale wensen.

Loopbaanrekening en overuren

Alle werknemers krijgen bovendien met ingang van 1 januari 2017 een krediet van 100 overuren per jaar dat ze niet moeten compenseren. Ze kunnen de overuren laten uitbetalen of op hun loopbaanspaarrekening laten zetten. Het gaat om overuren die gepresteerd kunnen worden in het kader van een individuele overeenkomst, zonder dat de arbeidsduur daardoor 11u per dag of 50u per week kan overschrijden. De ondernemingsraad of de syndicale afvaardiging wordt op de hoogte gebracht van het aantal overuren. De sector kan dit krediet aan overuren verhogen tot een maximum van 360. Het loon voor deze overuren wordt sociaal en fiscaal als gewoon loon beschouwd en deze uren worden verloond zoals de huidige overuren. Dit stelsel van overuren is een bijkomend stelsel naast de bestaande stelsels van overuren. Zogauw een onderneming een stelsel van loopbaansparen invoert, kunnen werknemers uren opsparen wat hen een grotere vrijheid oplevert in het organiseren van een evenwicht tussen hun werktijd en hun persoonlijk leven. Het wordt een realistische keuze: tijdelijk meer verdienen of tijdelijk meer werken om later tijd te kunnen maken voor zorg of ontspanning. Vicepremier Peeters: “Dankzij de annualisering van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur – het per jaar in kaart brengen van werktijd – kunnen werkgevers het werk organiseren over het jaar heen, zonder dat men gemiddeld meer dan 38u per week werkt.. Als ze een sectoraal akkoord afsluiten, kunnen ze medewerkers tijdelijk tot 11 uur per dag of 48 uur per week laten werken, om het in andere weken te laten compenseren door kortere werkdagen. Mits een dergelijk akkoord kan de periode waarop de berekening betrekking heeft tot 6 jaar belopen voor zover hiervoor productienoden zijn (veralgemening plus minus conto). Deeltijds werken inplannen wordt makkelijker als er een akkoord is onder sociale partners over bijvoorbeeld de verwittigingstermijn voor het toepassen van een ander werkrooste met behoud van de huidige verwittigingstermijnen. Er komt voorts een stabiel wettelijk kader voor de invoering van glijdende werktijden. De arbeidsduur kan door de toegenomen vrijheid beter afgestemd worden op de wensen vanwege de onderneming én die van de individuele werknemer. Het is een win-win.”

Individuele vorming: een recht vanaf 2017

Alle werknemers hebben met ingang van 1 januari 2017 een jaarlijks recht op vorming. Dit recht geldt voor alle werknemers. De doelstelling is een globale vormingsinspanning voor alle werknemers voor het equivalent van 5 dagen. . Het recht op vorming per werknemer kan volgens sector ingevuld worden d.m.v. een algemeen verbindend verklaarde sectorale cao die vormingsinspanningen instelt. Een andere mogelijkheid is een individuele vormingsrekening per werknemer met een jaarlijks vormingskrediet. Als er geen sectorale cao of een individuele vormingsrekening is, moet de onderneming vorming voorzien voor 2 dagen per voltijds equivalent. Na evaluatie, kunnen deze vormingsdagen deel gaan uitmaken van de loopbaanspaarrekening. Er worden afwijkingsmogelijkheden en een mogelijkheid tot een trager tijdspad voorzien voor KMO’s met minder dan 20 werknemers/ KMO’s met minder dan 10 werknemers worden vrijgesteld, omdat erw el informele vorming is. De vorming bedoeld in het jaarlijks recht kan bestaan uit vorming buiten de onderneming in de onderneming of op de werkplaats. Het aanbod kan ook een vorming bevatten voor de preventie van stress en burn-out. De werkgever kan zelf deze vorming organiseren of kan een beroep doen op externe vormingskanalen (o.a. de sectorale vormingsfondsen). De werkgever geeft via de sociale balans aan hoe dit vormingsrecht in zijn onderneming wordt ingevuld.

De werkgeversgroepering: meer zekerheid door het delen van medewerkers

Het organiseren van een werkgeversgroepering maakt het mogelijk dat kleine ondernemingen samen iemand in dienst nemen die ze niet alleen kunnen betalen. Voor grotere ondernemingen is het voordeel van een werkgeversgroepering dat ze werknemers doorheen seizoenspieken en -dalen in verschillende bedrijven aan de slag houden. Uitzendwerk zal met een contract van onbepaalde duur kunnen. Deze modernisering verzoent de verwachting van stabiliteit en inkomenszekerheid vanwege werknemers met de variërende noden van ondernemingen.

Regeling voor thuiswerk en tijd voor mantelzorg

Occasioneel thuiswerk is vandaag wettelijk onvoldoende geregeld. Zo zijn er geen regels voor het terugbetalen van kosten. Dat verandert. Wat vroeger van het werk vertrekken voor een doktersbezoek of de opvang van een kind kan voortaan op een rechtszekere manier, zonder dat het werk er nadeel bij ondervindt. Het parlement buigt zich over aanpassingen aan verlofstelsels als tijdskrediet en ouderschapsverlof. Intussen wordt de duur van het verlof voor medische bijstand van een ziek familielid en het recht op palliatief verlof met een maand verlengd tot 39 respectievelijk 3 maanden. Daar komt bij dat het mogelijk wordt vakantiedagen door te geven aan collega’s die willen zorgen voor hun kind wanneer dat ernstig ziek is. Schenking verlofdagen Ook wordt een systeem mogelijk voor het schenken van verlofdagen aan collega’s die een zwaar ziek kind opvangen.

Planning

Voor het zomerreces en na overleg met de Groep van Tien gaat een wetsontwerp voor de hervorming van het arbeidsrecht naar de ministerraad. Het ontwerp bevat algemene regels die ondernemingen rechtstreeks kunnen toepassen en een menu van maatregelen die de sectoren kunnen instellen. De doelstelling van het wetsontwerp is de modernisering van het arbeidsrecht, aan ondernemingen bijkomende flexibiliteit toelaten en werkbaar werk voor werknemers mogelijk te maken. In het najaar al kan het wettelijk kader van toepassing zijn, dus voor de interprofessionele en sectorale onderhandelingen voor de periode 2017-2018 van start gaan.

CD&V | Wetstraat 89 | 1040 Brussel